Co vám testy řeknou při náboru

Když se zmíní psychotesty, v mnoha lidech by se krve nedořezal. Lehce zblednou a pojmou podezření, že někdo pochybuje o jejich psychickém zdraví. V tomto článku bych vás ráda lehce provedla světem pracovní psychologické diagnostiky a pomohla vám porozumět, jaká data a fakta se z nich dají vyčíst.

Nábor zaměstnanců se dá dělat různě. Možná máte výborně propracovanou metodiku přijímacího pohovoru. Možná se raději spoléháte na svou intuici či šestý smysl. Ať už to děláte jakkoliv, psychologické testy, které jsou založené na statistickém srovnání odpovědí kandidáta s jemu odpovídající skupinou lidí, mohou být dalším pilířem, o který se při svém rozhodování můžete opřít.

Co se dá všechno otestovat? Obecně bychom mohli testy rozdělit na testy výkonové a testy osobnosti. Do výkonových testů lze zařadit testy inteligence a testy kognitivních schopností mezi něž řadíme například paměť, pozornost apod. V minulosti byly testy inteligence tím hlavním, co určovalo úspěšnost kandidátů, v současnosti se v rámci náboru zohledňuje daleko více osobnost kandidáta, jeho schopnost navázat a udržovat pracovní vztahy, emoční inteligence, pracovní motivace a případně jeho kompetence pro řízení lidí.

Test inteligence, se kterým pracujeme v rámci náboru my, má kromě zjištění hodnoty celkové výše IQ také schopnost rozlišit úrovně verbálních, matematických a názorových schopností, což se uplatňuje zejména u kandidátů, u nichž jsou specifické požadavky na jejich schopnost řešit problémy v různých oblastech. U konstruktéra je tedy významnější hodnota názorové inteligence (tj. schopnost mentální práce s 2D či 3D objekty) než u obchodníka, který musí být zejména verbálně zdatný.

Testy kognitivních funkcí mají své uplatnění zejména tam, kde se jedná o rutinní činnosti, které by měl jedinec zvládnout v určitém časovém limitu, například u telefonních operátorů, fakturantek, apod. Výhoda výkonových testů obecně je ta, že dávají dobrý výsledek ve srovnání s populací, jsou totiž založeny na správných či nesprávně řešených úlohách, a nelze s jejich výsledkem manipulovat. Přesněji řečeno lze, ale jen směrem k horšímu výsledku, a po tom zřejmě žádný kandidát netouží

Testy osobnosti jsou nejčastěji administrovány ve formě osobnostních dotazníků, u nichž je vyšší riziko sociálně žádoucích odpovědí. To jsou odpovědi, o nichž se testovaná osoba domnívá, že jí k dobrému výsledku pomohou. V mnoha dotaznících existují otázky, které se zaměřují na odhalení těchto lží a kandidát se tak sám naopak vyeliminuje. I testy, kde otázky tohoto typu nejsou, lze za pomocí zkušeného psychologa dobře interpretovat, už ví, jaké jsou obvyklé hodnoty v daných škálách.

Osobnostní test tak nejen poodkryje osobnostní charakteristiky kandidáta, které je vždy zapotřebí srovnat s požadovaným profilem, který nám zadavatel vypracuje, ale také poukáže na jeho pracovní motivaci, tzn. co ho motivuje k práci. To je poměrně výhodné pro budoucího nadřízeného, který, pokud má zájem vytvářet pro své podřízené dobré pracovní podmínky, ví pak velice dobře, jak na to. Obvyklou chybou manažerů bývá to, že se domnívají, že to, co motivuje v práce je samotné, bude platit i pro jejich podřízené. Díky testu pracovní motivace pak vědí, zda mají před sebou člověka, který dává přednost spíše rutině či novým úkolům. Zda potřebuje samostatnost nebo více dohledu a podpory. Zda je ctižádostivý sám o sobě nebo nakolik potřebuje opravdu vnější motivaci, atd.

Pokud tedy zvažujete psychologické testování při náboru svých lidí, dejte si pozor na několik základních věcí, zejména zda se jedná o spolehlivé a validní metody? Všechny testy mají určité psychometrické vlastnosti a ti, kteří s nimi pracují, by je měli znát. Také si dejte pozor na to, zda se jedná o psychologa nebo někoho, kdo si na něj jen hraje. A v žádném případě nevyužívejte různých pochybných variací na testy, které se dají vyhledat na internetu, je to asi stejné, jako kdybyste si na zatloukání hřebíku brali pilku. Nástroj zkrátka musí odpovídat tomu, co s jeho využitím chcete docílit, a nejlepší je v rukou odborníka.